Partage de connaissances et cohésion d’équipe

L’enjeu concerne la nécessité de posséder, pour l’ensemble des travailleurs, un socle de connaissances partagées et de s’imprégner de la culture de l’entreprise, deux éléments pour lesquels les outils TIC peinent souvent à suffire. Un autre risque est celui de la dilution des connaissances partagées et de l’esprit et de la culture de l’entreprise au fil du temps, en raison de l’éloignement de certaines personnes. C’est notamment le cas des travailleurs en situation de détachement client la majeure partie de leur temps.

Pour pallier ces enjeux, 3 recommandations peuvent être formulées :

1. il semble essentiel de ne pas octroyer directement la possibilité de faire du télétravail aux nouveaux collaborateurs. Cette période initiale sans télétravail est l’occasion de poser les bases d’une véritable dynamique d’équipe, d’instaurer des habitudes de collaboration entre les employés et de s’assurer de l’adaptation du nouveau travailleur à la culture (langage, pratiques…) de l’entreprise. Dans le cas où cette période de « socialisation » n’est pas possible (commercial, travailleur en détachement client), une attention toute particulière doit être portée aux périodes où le travailleur revient à l’entreprise ;
2. privilégier les situations de travail à distance qui font l’objet d’un choix délibéré de la part des personnes concernées, vu les impacts négatifs constatés de la perception d’une situation subie ou forcée ;
3. instaurer le principe de l’alternance entre les périodes de travail dans l’entreprise et les périodes de travail à distance. Cette pratique permet aux collaborateurs de (re)tisser des liens et partager un socle de connaissances commun. Insistons sur le fait que le principe de l’alternance ne concerne pas uniquement le télétravail à domicile, mais aussi les situations de travail à distance des bureaux satellites. Idéalement, ce principe d’alternance doit favoriser au maximum 2 jours de travail à distance par semaine.