Management participatif
Le management participatif vise à donner une place centrale à l’individu afin d’améliorer son bien-être au travail, tout en permettant de créer un climat attractif et facilitant la rétention du personnel.
Il ambitionne aussi d’optimiser l’organisation afin de faciliter la résolution de problèmes, et à procurer un avantage compétitif en favorisant la création de valeur. Afin de gérer correctement la mise en place d’une telle démarche, il est nécessaire de s’assurer que le projet soit intégré à une démarche stratégique, et non simplement vu comme un « one-shot ».
Les points de vigilance
Par définition, le management participatif doit s’appuyer sur une base volontaire, l’imposer serait déjà un paradoxe. Il est ainsi conseillé de réfléchir collectivement aux implications de la démarche, à ses objectifs, et à la manière dont on veut la faire vivre au sein de l’entreprise. L’objectif de cette réflexion commune est que chacun s’approprie la démarche.
Rien ne sert en effet de directement imposer un produit fini : le management participatif se construit ensemble et par étapes. Fixez-vous des objectifs clairs et progressifs, et prenez en considération ce qui a déjà été fait avant d’aller plus loin dans la démarche. La PME est un contexte favorable à ce type de démarche. En effet, la proximité entre les dirigeants et les collaborateurs y est plus forte que dans les grandes entreprises, ce qui facilite la communication et le développement d’objectifs communs.
Pour autant, cette construction commune ne s’oppose pas à une conduite claire du projet. Sans aller jusqu’à l’imposition du management participatif, il est cependant nécessaire qu’une personne responsable porte le projet afin de le légitimer et de lui donner un écho à tous les niveaux de l’organisation. Dans le contexte d’une PME, le dirigeant incarne un véritable porteur du projet, donnant l’impulsion de base. Il est un levier à la mise en place de telles pratiques, et sera surtout un frein s’il s’y oppose.
Découvrez ici le témoignage d’une entreprise qui a mis en œuvre le management participatif.
La mise en place du management participatif
Au démarrage de la démarche
Premièrement, lorsque la volonté de mettre en place une forme de management participatif se concrétise, il importe de communiquer avec le personnel et de s’assurer de son adhésion et de son engagement dans cette démarche.
La concrétisation : quels niveaux de décision ?
Une fois que cela est fait, la deuxième étape consiste à réfléchir à propos de la vision stratégique et de la mission supportée par le management participatif : jusqu’à quel niveau de décision est-on prêt à impliquer le personnel ? Celui-ci va-t-il concerner uniquement des décisions opérationnelles ou piloter l’entièreté de l’organisation? Quelles sont les enjeux en termes de gestion des ressources humaines (voir à ce propos les enjeux du management participatif)?
Souvent, cette étape s’inscrit en continuité avec la précédente dans un travail de co-construction entre le dirigeant et les collaborateurs.
Le suivi de la démarche
Enfin, une fois ce travail effectué, veillez à mettre en place des organes de suivi et de décision qui prennent en charge la gestion du management participatif au jour le jour.
Cette mise en place du projet peut s’appuyer sur un certain nombre d’outils : des réunions collégiales, l’accompagnement éventuel d’un consultant externe, un réseau social d’entreprise, des entretiens d’évolution, des formations, etc.
Il s’agit d’un aspect primordial puisque c’est au sein de ces organes que seront prises les décisions importantes. Il est donc nécessaire de définir les règles du jeu dès le départ pour se donner une chance de mener le projet à terme.
Attention cependant à ne pas tomber dans l’effet inverse et à surcharger les employés avec des démarches participatives ! Un excès d’information ou d’implication risque de créer un sentiment de lassitude, de surcharger ou de provoquer un certain stress chez les employés. L’essentiel reste donc la communication : soyez toujours au clair sur les objectifs que vous vous êtes fixés, tout en gardant un œil sur la réalité de votre entreprise (projets en cours, bilans, etc.)
Une fois le management participatif lancé, il peut être intéressant de ré-envisager le recrutement selon le nouveau climat de l’entreprise. Puisque le management participatif nécessite une base volontaire et une réelle adhésion à la démarche, il est plus qu’utile de s’assurer que les futurs collaborateurs adhèrent à ce type de dynamique et sont prêts à y prendre part.
L’idéal est d’arriver à se détacher des procédures et de l’idée de contrôle. Il est en effet difficile de parler de parler de mesures, d’évaluations ou encore de pointage dans ce type de démarche. Ceci nous invite à considérer tout particulièrement la gestion des ressources humaines : elle doit laisser derrière elle ses mécanismes de contrôle et devenir un véritable appui à la stratégie participative.
Les syndicats doivent également être inclus lors de la mise en place de formes de management participatif. Sans cela, ceux-ci peuvent éprouver l’impression d’être court-circuités et/ou disqualifiés dans leur rôle de représentation du personnel.
Management participatif et crise: un paradoxe ?
Il est légitime de se poser la question de la validité d’un management participatif en période de crise.
Ainsi, pour reprendre une expression entendue, « il faut bien un pompier pour éteindre le feu lorsque ça flambe ! ». Management participatif et pratiques directives ne sont pas nécessairement incompatibles, lorsqu’il est énoncé clairement aux collaborateurs quand, comment et pourquoi des pratiques plus directives sont nécessaires, et que le retour vers celles-ci ne cachent pas un refus d’implémentation des pratiques participatives.
Sans doute la réussite du management participatif se constate quand on ne doit pas revenir vers des pratiques directives en situation de crise.
